停薪留职协议到期后多年未再续签如何处理？上海劳动律师告诉您

　　在劳动法中，劳动者与用人单位之间的劳动人事关系是基于劳动合同建立的，而劳动合同通常规定了双方的权利义务、工作内容、薪酬等关键条款。然而，有时劳动者与用人单位可能签订停薪留职协议，到期后未再续签，进而出现"互不找"的状态，长期间双方未有正式续签或解除劳动合同。本文上海劳动律师将围绕此类情况，对于劳动者与用人单位的劳动人事关系终止问题进行法律分析，结合上海地区相关法条和案例，以明确劳动关系的实际终止。

　　一、停薪留职协议的性质和效力

　　停薪留职协议是劳动者与用人单位在一定条件下，共同达成的协议，约定了一段时间内劳动者不工作，用人单位不支付工资，但保留劳动者工作岗位的协议。在签订停薪留职协议时，双方对劳动合同关系的继续存续达成共识。通常，停薪留职协议会约定协议的有效期限，协议到期后，原劳动合同是否继续有效并不明确，容易导致后续问题的产生。

　　二、劳动关系的实际终止

　　1.劳动合同法规定

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“劳动合同期限届满，用人单位与劳动者继续办理劳动合同，应当在期限届满前30日内达成书面协议。”如果用人单位未与劳动者续签劳动合同，而劳动者也未主动提出续签意愿，那么劳动合同自动终止。该法条明确规定了在劳动合同期限届满后，双方应当继续办理续签手续。

　　2.上海地区相关规定

　　上海市《劳动合同法》明确规定了劳动合同期满后，如无书面续签协议，视为劳动合同期满终止，用人单位应当支付劳动者经济补偿金的规定（具体数额根据劳动者在用人单位工作的年限计算）。该规定强调了续签劳动合同的必要性，一旦期满后未续签，劳动合同即终止。

　　三、实际操作中的困境

　　在实际操作中，劳动者与用人单位签订停薪留职协议后未再续签，导致劳动关系处于长期"互不找"状态，可能会产生一系列困境和问题：

　　1.经济问题：由于停薪留职期间劳动者未获得工资，经济收入受到较大影响。随着时间的推移，可能会对劳动者的生活造成不小的经济压力。

　　2.就业问题：在停薪留职期满后，劳动者可能面临重新就业的挑战。由于长期处于"互不找"状态，劳动者的简历中可能出现工作空白期，使得求职更加困难。

　　3.社会保障问题：停薪留职期间，劳动者未参加社会保险，可能影响劳动者的社会保障权益，例如养老保险、医疗保险等。

　　4.工龄和职称问题：长期未续签劳动合同，可能导致劳动者的工龄和职称等相关信息无法得到有效记录，影响职业发展。

　　5.劳动权益保障问题：在"互不找"状态下，劳动者的工作状态和劳动权益可能缺乏法律保障，一旦发生纠纷，维权也会面临困难。

　　6.法律责任问题：尽管劳动关系实际上已经终止，但由于未明确解除劳动合同，可能导致法律责任的不明确。双方可能在一定时期内未能明确义务，造成法律风险。

　　7.用人单位运营问题：对于用人单位来说，长期"互不找"状态可能会造成用人单位工作岗位资源的浪费，同时也可能因为未及时解除劳动合同，面临劳动纠纷和劳动仲裁等问题。

　　8.协商难题：在双方长期不再续签劳动合同的情况下，如双方有意终止劳动关系或解决相关问题，需要重新开展协商和谈判，但由于时间的推移，可能导致双方意愿难以达成一致。

　　解决方案：

　　为解决劳动者与用人单位劳动关系终止问题，在实际操作中，可考虑以下方案：

　　1.协商解决：劳动者与用人单位可重新开展协商，就劳动合同的解除、工资补偿等问题达成共识，以实现劳动关系的正式终止。

　　2.劳动仲裁或诉讼：如果协商解决不成，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁，或者向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议。在仲裁裁决生效后，劳动关系将正式终止。

　　3.补偿问题：若劳动合同已到期，双方未续签且无意继续劳动关系，用人单位应依据相关法律规定向劳动者支付经济补偿金，保障劳动者的合法权益。

　　4.完善法律规范：对于劳动者与用人单位签订停薪留职协议的处理，可在法律层面进一步明确规范，避免双方陷入长期"互不找"的状态。

　　综上所述，劳动者与用人单位劳动关系终止问题，长期处于"互不找"状态会给双方带来一系列困境和问题。解决此类问题需要依据相关法律法规，重视双方权益，通过协商或法律途径实现劳动关系的正式终止。同时，完善法律规范，加强对停薪留职等特殊情况的规定，有助于预防和解决类似问题的发生。

　　四、相关法律案例和裁决

　　在上海地区的实际案例中，类似的劳动关系终止问题也得到了相关裁决。以下是一个相关案例：

　　案例：

　　甲公司与劳动者乙签订一份为期三年的劳动合同。在劳动合同即将到期前，双方共同商议，决定签订一份停薪留职协议，约定乙停止工作一年，并不支付工资，但工作岗位保留。在停薪留职期满后，乙未与甲公司续签劳动合同，双方也未有书面协议。多年后，乙希望寻找新的工作机会，但由于劳动合同未解除，找工作时受到一定影响。

　　裁决：

　　根据上海市相关法律法规，劳动合同期满后，未续签劳动合同的情况下，劳动合同终止。在此案例中，尽管双方签订了停薪留职协议，但该协议并未明确表示继续存续劳动合同的意愿。因此，劳动合同期满后，劳动关系实际已经终止。乙有权自行解除劳动合同，并不受甲公司限制。

　　五、总结

　　上海劳动律师认为，停薪留职协议在劳动关系中是一种特殊情况，其性质和效力需要根据具体协议的约定以及相关法律法规进行分析。然而，在协议到期后，如果双方未再续签劳动合同，并且劳动者与用人单位的实际劳动关系已经停滞多年、基础已不复存在，那么根据上海地区相关法规和裁决，劳动合同实际已经终止。