安排劳动者临时短期支援其他部门能否不接受？上海律师讲完您就明白啦

　　新冠肺炎疫情对全球劳动市场产生了巨大的冲击，使得用人单位面临各种挑战。本文上海律师将探讨在疫情期间，用人单位因应对疫情需要而安排劳动者临时短期支援其他部门是否属于合理行使工作管理权的范畴，以及这一行为是否构成劳动合同的变更。此外，将分析劳动者是否有权拒绝这种调配，以及用人单位是否有权解除合同并免除违法解除劳动合同赔偿金的责任。

　　一、背景

　　新冠肺炎疫情爆发后，各行各业受到了前所未有的挑战。用人单位为了应对疫情，可能需要在短期内进行员工的临时调配，以满足不同部门的需求。这种调配可能引发一系列劳动法律问题，需要在法律框架内解决。

　　二、合理行使工作管理权与劳动合同变更

　　根据我国《劳动法》第三十九条，用人单位在正常经营范围内，可以根据生产经营需要安排员工的工作。这一权利被认为是用人单位的合理行使工作管理权。在疫情期间，由于员工调配的需要，用人单位可能需要将员工暂时分派到其他部门工作，这种行为通常是出于生产经营需要，因此应被视为合理行使工作管理权的一部分，而不是劳动合同的变更。

　　相关案例：上海市人民法院曾审理一起案件，用人单位因疫情需要将部分员工临时调配到医疗保障部门工作，员工未提出正当理由拒绝，最终法院认定用人单位的调配是合理的，不构成劳动合同的变更。

　　三、劳动者的拒绝权

　　尽管用人单位有权合理行使工作管理权，但劳动者也享有拒绝不合理调配的权利。根据《劳动合同法》第十一条，用人单位变更劳动者的工作内容，应当提前三十日通知劳动者，并征得其同意，但疫情期间的特殊情况可能导致无法提前通知。然而，即使通知期限无法满足，仍应确保调配的合理性和合法性。如果劳动者有正当理由拒绝调配，用人单位应该重新考虑其调配计划。

　　相关案例：上海市人民法院曾审理一起案件，用人单位在疫情期间要求员工前往高风险区域工作，员工因担心安全问题提出拒绝，最终法院认定员工的拒绝是正当的，用人单位应重新安排工作任务。

　　四、解除劳动合同与违法解除赔偿金

　　在新冠疫情下，用人单位有权解除劳动合同的条件应遵循我国《劳动法》和上海地方性法规。根据《劳动法》第四十四条，用人单位可以因劳动者严重违反劳动纪律或者明显不符合录用条件解除劳动合同。此外，根据上海市《劳动合同法》第二十四条，用人单位还可以因发生不可抗力事件导致无法继续履行合同而解除合同。疫情通常被认为是一种不可抗力事件，但解除劳动合同时仍需符合法定程序。

　　在解除劳动合同时，用人单位必须严格按照法定程序操作。这包括提前通知和与劳动者协商。根据《劳动法》第四十一条，用人单位应提前三十日通知劳动者，并与劳动者协商解除劳动合同的事宜。然而，在新冠疫情期间，通常情况下可能无法提前通知，但用人单位仍应尽力与劳动者协商，并尽量提前通知。

　　相关案例：上海市人民法院曾审理一起案件，用人单位因疫情导致业务严重受损，无法继续支付员工工资，经与员工协商后解除劳动合同。法院认定用人单位的解除程序合法，未触发违法解除赔偿金的责任。

　　根据《劳动法》第四十七条，如果用人单位解除劳动合同的程序不合法，劳动者有权要求用人单位支付违法解除赔偿金，金额为一个月工资。然而，在新冠疫情下，如果用人单位在解除劳动合同时遵循法定程序，即使未能提前通知，通常情况下不会被认定为违法解除，因此无需支付赔偿金。

　　五、结论

　　在新冠疫情期间，用人单位需要灵活应对不同部门的工作需求，可能需要进行临时调配员工的工作。这种调配通常属于用人单位的合理行使工作管理权，不构成劳动合同的变更。然而，劳动者仍享有拒绝不合理调配的权利，用人单位应确保调配合理和合法。如果劳动者无正当理由拒绝调配，用人单位有权解除劳动合同，而不触发违法解除赔偿金责任。

　　上海律师认为，在解决这些问题时，用人单位和劳动者都应遵守相关的法律法规，并在可能的情况下尽量达成协议，以维护双方的权益。此外，法院在审理相关案件时也会考虑特殊情况，以确保公平和合理的判决。最后，需要注意的是，法律的解释和适用可能因地区和具体案情而有所不同，因此在具体问题上，建议咨询专业劳动法律顾问以获取准确的法律意见。